© 2018  M.I.S.S.Consult

The Professional of Psychometric tests & People Development Provider

ความท้าทายของผู้บริหารในศตวรรษที่ 21

August 6, 2018

‘An organization is only as great as the people in it, and the people are only as great as the organization allows them to be’

 

-Anonymous

 

 

เคยมีคนกล่าวไว้ว่า "องค์กรมีความเป็นเลิศได้ดีเพียงใดขึ้นอยู่กับบุคลากรที่อยู่ในองค์กรนั้นและบุคลากรก็จะดีเลิศได้เพียงใดขึ้นอยู่ที่องค์กรสนับสนุนส่งเสริมทำให้พวกเขาเป็น

 

คำกล่าวนี้ ข้าพเจ้าเห็นเป็นจริงอย่างยิ่งในยุคปัจจุบัน ที่ดูเหมือนว่าแทบทุกองค์กรให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรอย่างชัดเจน มีการตื่นตัวและเตรียมความพร้อมต่อการสร้างความสามารถทางการแข่งขันของบุคลากรตนเองให้เกิดเห็นอย่างเต็มรูปแบบ อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรยังไม่พบว่า ทำอย่างไรให้คนในองค์กรสามารถพัฒนาศักยภาพได้อย่างดีที่สุด โดยหลายองค์กรมองว่า การลงทุนทางการพัฒนากลายเป็นความท้าทายของแต่ละองค์กร ควรทำแบบไหนจึงจะคุ้ม เกิดคำถามว่า ลงทุนพัฒนาแล้วได้อะไรที่จับต้องได้ หรือ แม้นกระทั่ง ลงทุนไปแล้ว แรกๆก็ดีแต่สุดท้ายก็เหมือนเดิม ลงทุนเสียเปล่า เป็นต้น

 

ในฐานะที่ปรึกษาของผู้บริหารและองค์กร ประสบการณ์ที่พบกับผู้บริหารระดับสูง และ ผู้ทำงานที่หลากหลาย ข้าพเจ้าพบว่า การพัฒนาบุคลากร ณ ปัจจุบัน กำลังเป็นความท้าทายภายใต้เงื่อนไขสำคัญ  2 ปัจจัยดังนี้

  1. การลาออกหรือการหมดอายุทำงาน ของผู้ทำงานรุ่น เบบี้บูมเมอร์ (Baby Boomer) หรือ Gen-B (หมายถึงคนที่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2489 - 2507 ซึ่งอายุเฉลี่ย ปัจจุบัน คือ ระหว่าง 54- 72 ปี) โดยผลสำรวจทั่วโลกพบว่า กลุ่มผู้ทำงานรุ่นดังกล่าว มีจำนวนมากกว่า 40-50% ในตำแหน่งของผู้บริหารระดับสูง และมีแผนจะออกจากการทำงานในอีก 5-7 ปี ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อภาพรวมขององค์กร

  2. บุคลิกภาพและทัศนคติ ทางการทำงานของผู้ทำงานรุ่นใหม่: โดยทั่วไป ผู้ทำงานในช่วงวัยที่แตกต่าง มีความคิดและมุมมองต่อการทำงานที่แตกต่างกัน แสดงออกทางบุคลิกภาพหรือพฤติกรรมการทำงาน และ ทัศนคติด้านการคาดหวังผลงานทางการทำงานที่แตกต่างกัน  ดังนั้น การหา บุคลากรมาทดแทนในตำแหน่งงานที่อาจต้องการลักษณะเฉพาะของบุคลิกภาพและทัศนคติ ย่อมมีผลกระทบสูง และ เกิดผลต่อเนื่องต่อการได้บุคลากรที่มีคุณภาพตามที่ต้องการ (หรือ เกิดผลของการสร้างและพัฒนาบุคลากรให้เป็นไปตามที่ต้องการไม่ทัน) ส่งผลกระทบต่อ ระบบการบริหารจัดการคนเก่ง เข้ามามีความสำคัญอย่างมากเพื่อทำให้เกิดความมั่นใจว่า บุคลากรรุ่นแรกสามารถถ่ายทอดคุณค่าทางความคิด ทัศนคติ และ แนวทางการทำงานไว้กับรุ่นหลังได้อย่างถูกต้องเหมาะสม สนับสนุนให้เกิดการพัฒนาและทำให้เกิดการถ่ายทอดวัฒนธรรมและคุณค่าขององค์กรได้อย่างยั่งยืน

ด้วยปัจจัยดังกล่าว การพัฒนาบุคลากรให้ตอบสนองต่อการเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กร กลายเป็นความท้าทายขององค์กรเพราะ ข้าพเจ้าคิดว่า ในศตวรรษที่ 21 ทุกองค์กรต่างก็ให้ความสำคัญต่อการพัฒนา และ การเข้าถึงการพัฒนาที่หลากหลาย หากแต่ว่า โปรแกรมใดหรือรูปแบบใดที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างที่ต้องการหรือคาดหวัง ทำอย่างไรให้เกิดการสนับสนุนบุคลากรของตนเองให้เกิดความสามารถที่ดีที่สุด การพัฒนาบุคลากรกลายเป็นการลงทุนที่ควรต้องหวังผลได้ เพราะ มิฉะนั้น จะกลายเป็นการลงทุนที่สิ้นเปลือง โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลง

 

จากสายงานด้านการพัฒนาบุคคล ทำให้ข้าพเจ้าเป็นคนที่ชอบเก็บสถิติเกี่ยวกับพฤติกรรมคน บ่อยครั้ง ข้าพเจ้ามองประสิทธิภาพการพัฒนาผ่านบุคลากรทั่วไปที่ข้าพเจ้าติดต่อด้วยโดยไม่จำเป็นต้องเป็นระดับบน และ เป็นที่น่าประหลาดใจว่า สถิติส่วนตัวของข้าพเจ้าเองมีผลที่แม่นยำสำหรับตัวข้าพเจ้า นั่นคือ ถ้าระดับปฏิบัติการ แสดงออกถึงพฤติกรรมที่ดี มีประสิทธิภาพ ต่อผู้ที่เขาติดต่อ ส่วนใหญ่ ผู้บริหารก็จะดี เก่ง และ มีประสิทธิภาพ หากหลายๆครั้งผู้บริหารเองกลับไม่สามารถบริหารประสิทธิภาพพื้นฐานได้ เช่น เวลานัด การรักษาคำพูด ก็แทบเรียกได้ว่าคนภายใต้การดูแลของเขาก็มีผลคาดหวังได้น้อยเช่นกัน โดยเราสามารถเห็นได้จากการปฏิบัติงานของพนักงานคนนั้นได้เลยเช่นกัน ดังนั้น ข้าพเจ้า อาจกล่าวได้ว่า การพัฒนาควรเน้นไปยังผู้นำ หรือ ผู้บริหาร ที่ควรเป็นต้นแบบที่แข็งแรง และ เป็นตัวอย่างที่มีพลังต่อการส่งต่อรูปแบบการทำงานที่ดีไปยังระดับทีมที่ตนเองดูแลได้

 

เพราะ การเป็นผู้บริหาร ในยุค ศตวรรษที่ 21 ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ผู้บริหารและผู้นำในยุคนี้จำเป็นต้องมีกล้าต่อการเปลี่ยนแปลงและสร้างการท้าทายตนเอง ภายใต้เหตุผลง่าย ๆ 4 ข้อดังนี้

  1. การแข่งขันที่มากขึ้น: โลกเปิดกว้าง การทำธุรกิจ การสร้างผลงานของผู้บริหารไม่ได้แข่งขันภายในประเทศอีกต่อไป แต่ต้องสามาถแข่งขันและตอบสนองกับคู่ค้าต่างประเทศด้วยเช่นกัน จากเดิม การทำงานที่อาจทำแค่ 8-10 ชั่วโมง ณ ปัจจุบัน กลายเป็น 24 ชั่วโมง ก็ยังไม่สามารถตอบโจทย์ได้เพียงพอ  ทำให้ผู้บริหารถูกคาดหวังมากขึ้น ปริมาณงานและความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น ตลอดทั้ง ความกดดันที่มากขึ้น

  2. ความหลากหลายทางวัยและเชื้อชาติ: หลายๆองค์กรสมัยใหม่ จะมีบุคลากรในองค์กรมากกว่า สองเชื้อชาติ และ แน่นอนว่า บุคลากรในองค์กร จะมีช่วงอายุที่ห่างกันเยอะด้วยเช่นกัน ส่งผล ต่อความคิด ทัศนคติ ที่กระทบต่อ ระดับความไว้ใจ ความเชื่อใจ (Trust) จากความต่างดังกล่าว ส่งผลกระทบต่อความยากต่อการบริหาร ความเชื่อมั่น เชื่อใจ (Trust) ในทีม และ องค์กร ดังนั้น ผู้บริหารจะพูดแล้วไม่แสดงออกเป็นตัวอย่างด้วยคงไม่ได้รับความเชื่อถือและสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ดีต่อภาพรวมที่คาดหวังได้

  3. แข่งกับเวลา: การทำงานในยุคของ ดิจิตัล ผู้บริหารที่เก่งแต่เฉื่อยชา แทบจะไม่สามารถสร้างผลลัพธ์ที่แตกต่างให้เกิดขึ้นแก่บริษัทได้ ผู้บริหารถูกคาดหวัง นอกจากความเก่ง ต้องเร็วด้วยเช่นกัน คือ รวดเร็ว ถูกต้อง ตรงประเด็น ทำให้เกิดผลลัพธ์ ให้เร็วที่สุด เวลา กลายเป็นโอกาสทางการสร้างความแตกต่าง ความสามารถทางการแข่งขัน  ซึ่งตรงนี้ ดูเหมือนว่าจะกลายเป็นความท้าทายขององค์กรและบุคลากรในองค์กรของไทย ที่จำเป็นต้องเรียนรู้เรื่อง คุณค่าของเวลา และ การบริหารเวลา ที่ชัดเจนจนส่งผลออกเป็นพฤติกรรมและวัฒนธรรมในการทำงาน

  4. ความสามารถทางการบริหารคน: ผู้บริหารหลายๆคน ขาดการเตรียมพร้อมในด้านการบริหารที่เกี่ยวกับคนอย่างจริงจัง แต่ก้าวขึ้นตำแหน่งการบริหารเพราะผลงานของตนเอง ทำให้ทักษะการบริหารบุคคล เกิดจากประสบการณ์ที่เข้ามา และ กลายเป็นความยากมากกว่าจะสนับสนุน ส่งผลต่อการหลีกเลี่ยงการบริหารที่ถูกต้องกลายเป็นทำงานด้วยตนเองเป็นหลัก

 

การบริหารเป็นเรื่องที่ท้าทายต่อผู้ทำงานเสมอ และ แน่นอนว่า การบริหารจำเป็นต้องทำให้เกิดการแข่งขันได้  ส่งผลให้ เรื่องการบริหารบุคลากรกลายเป็นเรื่องท้าทายในฐานะโจทย์ของผู้บริหารระดับสูง ในการตอบโจทย์ต่อองค์กรในด้านความสามารถทางการแข่งขัน และ การเติบโตอย่างยั่งยืน ว่าต้องทำอย่างไร จึงจะสามารถบริหารจัดการการหลั่งไหลของข้อมูล หลักสูตร ที่หลากหลายเพื่อคัดเลือกได้อย่างเหมาะสมต่อความต้องการขององค์กรมากกว่าลงทุนตามกระแสนิยม เพราะ หากทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ การลงทุนจึงสามารถตอบโจทย์ต่อองค์กรแท้จริง

การพัฒนาบุคลากรในศตวรรษที่ 21 จำเป็นต้องเน้นการพัฒนาที่วัดประเมินผลได้อย่างเป็นรูปธรรม และ ด้วยการใช้เทคโนโลยีเข้ามาสนับสนุน ให้การพัฒนาถูกนำมาใช้ได้จริงในการทำงานทั้งในส่วนของบุคลากรภายในองค์กรและการสร้างภาพลักษณ์ การรับรู้ของบุคคลภายนอก เพื่อ เป็นส่วนหนึ่งในการเพิ่มและขยายโอกาสทางธุรกิจด้วยเช่นกัน ดังนั้น ณ วันนี้ การพัฒนาบุคลากรขององค์กร จะกลายเป็นส่วนสำคัญของประสิทธิภาพผู้บริหาร ในการเลือกเครื่องมือ โปรแกรม ที่กำลังตอบต่อการพัฒนาที่ทันสมัยและสร้างการแข่งขันอย่างเป็นผู้นำเชิงก้าวหน้าอย่างแท้จริง หรือ ยังคงเลือกแบบไม่รู้ความต้องการของตนเองและปล่อยโอกาสทางการแข่งขัน ที่สามารถสร้างได้ให้หลุดลอยไปเพราะเรื่องใกล้ๆตัว?

 

- M.I.S.S.CONSULT
 
Copyright 2018-2020: บทความ ข้อความ ข้อมูล รวมความถึง เนื้อหารายละเอียด ถือเป็นทรัพย์สินทางปัญญาของ M.I.S.S.CONSULT Co., Ltd. การเก็บข้อมูล อาจทำได้โดยวัตถุประสงค์ส่วนบุคคล โดยไม่เกี่ยวข้องกับทางการค้า สื่อ หรือ ตีพิมพ์ซ้ำ คัดลอกส่วนหนึ่งส่วนใด เพื่อประโยชน์ในเชิงธุรกิจ การ ทำซ้ำ เผยแพร่ ตีพิมพ์ หรือ จำหน่าย โดยไม่ได้รับอนุญาตจากบริษัท บริษัทจะดำเนินการ ตามกฎหมาย กับผู้ละเมิดสิทธิดังกล่าวโดยทันที

Please reload

Featured Review

Neuroscience for Competency: บรรลุสมรรถนะผ่านหลักการทำงานของเส้นใยประสาท

November 17, 2015

1/10
Please reload

Tag Cloud
Please reload

Please reload